●斯涵涵

　　近日，人社部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》要求，招聘时不得询问妇女婚育情况，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得将限制生育作为录用条件等。

　　全国妇联妇女研究所曾经做过一项研究，在对北京、河北、山东的应届本科毕业生调研时发现，女大学生在求职应聘中被问及是否独生子女或生育“二孩”的比例达到58.48%。可见，招聘中过问生育情况已然成为一种比较普遍的现象。

　　尽管我国劳动法、妇女权益保障法、就业促进法等法律法规都有明确反对性别歧视的内容。但在现实中，企业在招聘过程中以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女日趋明显，法律法规的执行和监督情况均不理想，且种种隐性的性别歧视难以界定和查处。

　　当前,虽然我国妇女就业情况总体较好、劳动参与率位居世界前列，但妇女就业性别歧视现象却屡禁不止。其一,婚育权是公民的基本人权，妇女有选择何时婚育的自由，任何单位不得侵犯妇女生育自由的权利，限制妇女就业、未婚未育被秒拒等待是侵犯女性权益的现实样本；其二，男女平等是社会文明的进步体现，未婚未育难就业、将限制生育作为录用条件等俨然成为招聘单位公开的潜规则。用人单位的这种做法加剧了女性就业难、阻碍了社会进步。

　　当然，企业倾向于男性应聘者和“已婚已育”女性，板子不能完全打在企业身上，毕竟产假和生育保险成为企业硬成本，“二孩”政策放开又加大了企业的用工成本，在竞争激烈的背景下，千方百计降低用工成本是市场经济下追求“利益最大化”的理性选择。实际上，就业的性别歧视反映了企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾。

　　九部门联合出台的通知体现了关爱妇女、促进公平就业的政策温暖，但良政须善为，法令重在落实。首先，政府应该采取配套措施，如出台怀孕歧视法，建立联合约谈机制，健全司法救济机制，强化人力资源市场监管，依法实施失信惩戒，抬高歧视女性就业的违法成本，大力规制或明或暗的歧视女性不法行为；其次，通过减少税收、增加专项补贴、政策资金倾斜等手段激励雇主聘用女性，还要畅通维权渠道，引导、鼓励和约束用人单位积极承担性别平等方面的社会责任，全社会还须从住房、教育、医疗等多方面加大支持力度，降低企业的用工成本，排除员工生育的后顾之忧，为进一步保障妇女就业权益、促进妇女就业发挥积极作用。